В выпуске

Скачать выпуск в формате pdf

Взыскание суммы задолженности в судебном порядке с работника, использовавшего отпуск авансом

Вопрос

В организации уволился сотрудник, за ним остался долг за не отработанный отпуск (предоставлен был авансом), удержания работодатель не произвел своевременно. Судебная практика сводится к тому, что взыскать задолженность невозможно, поскольку это не предусмотрено Трудовым кодексом РФ. Вопрос можно ли взыскать задолженность в судебном порядке? Если нет, то почему? Можно ли списать задолженность как безнадежную до истечения срока исковой давности (то есть трех лет)? Если можно, то какой порядок списания задолженности бывшего сотрудника?

Ответ

Действующее законодательство не содержит оснований для взыскания суммы задолженности в судебном порядке с работника, использовавшего отпуск авансом, если работодатель при увольнении работника при расчете не смог произвести удержание из причитающихся работнику сумм за неотработанные дни отпуска вследствие недостаточности этих сумм.

Обоснование

  1. Установите, является ли случай, связанный с начислением выплат работнику, счетной ошибкой или нет.
  2. Установите виновное в счетной ошибке лицо.
  3. Суммы и авансы можете удержать, если прошло не больше месяца со дня неправильно исчисленной выплаты или со дня окончания срока для возвращения работником аванса, погашения задолженности. При этом работник должен быть согласен с причиной и размером удержания. Согласие работника рекомендуем оформить письменно (ч. 3 ст. 137 ТК РФ, письмо Роструда от 09.08.2007 N 3044-6-0).
  4. Важно соблюдать сроки взыскания.

Сумма переплаты по согласию работника должна быть возвращена в течение месяца после счетной ошибки. Если согласия нет и работодатель обращается в суд, срок исковой давности по возврату задолженности составляет три года.

Судебная практика складывается следующим образом:

  1. Неотработанный аванс в качестве счетной ошибки.

Верховный Суд РФ о взыскании с работника неотработанных отпускных и зарплаты, которые не с чего было удержать при увольнении.

Верховный Суд РФ рассмотрел дело, в котором у работницы при увольнении имелась задолженность перед работодателем:

1) за неотработанные дни ежегодного оплачиваемого отпуска;

2) за оплаченные авансом неотработанные дни последнего месяца работы.

При увольнении начисленных к выдаче сумм не хватило для удержания задолженности. Работница осталась должна работодателю более 37 тысяч. И возвращать их отказалась.

Работодатель счел эту сумму ущербом, который подлежит взысканию с работницы на основании ст. 238 Трудового кодекса РФ, и обратился в суд.

Суды первой и апелляционной инстанций его поддержали. Верховный Суд РФ не согласился с коллегами из нижестоящих судов.

ВС РФ указал, что не может быть осуществлено удержание задолженности за неотработанные дни отпуска в случае отсутствия у работника при увольнении причитающихся к выплате сумм или их недостаточности. Оснований для дальнейшего взыскания суммы такой задолженности нормами права, регулирующими данные отношения, не предусмотрено. Таким образом, действующее законодательство не содержит оснований для взыскания суммы задолженности в судебном порядке с работника, использовавшего отпуск авансом, если работодатель при увольнении работника при расчете не смог произвести удержание из причитающихся работнику сумм за неотработанные дни отпуска вследствие недостаточности этих сумм.

По вопросу взыскания неотработанного аванса (зарплаты) с бывшей работницы ВС РФ указал, что судьями не было установлено счетной ошибки или неправомерных действий работницы, повлекших излишнюю выплату ей зарплаты, а без этого взыскание неотработанной зарплаты неправомерно.

В итоге ВС РФ отменил решения нижестоящих судов и направил дело на новое рассмотрение, предписав суду при новом рассмотрении дела учесть его позицию и разрешить спор в соответствии с подлежащими применению к спорным отношениям сторон нормами права и установленными по делу обстоятельствами (Определение Верховного Суда РФ от 05.02.2018 N 59-КГ17-19).

  1. Наличие специальных норм, касающихся возврата переплаты сотруднику.

Специальный порядок возврата излишне выплаченной зарплаты работнику при увольнении нормативно не предусмотрен. Вы можете попросить уволившегося работника добровольно вернуть вам переплаченную сумму. А вот взыскать с работника сумму переплаты через суд можно, только если была допущена счетная ошибка или если судом будет установлено, что переплата — результат недобросовестного поведения самого уволившегося работника (например, бухгалтер при увольнении неправомерно начислил себе зарплату в большем размере) (Определение Верховного Суда РФ от 20.01.2012 N 59-В11-17, Апелляционное определение Московского городского суда от 28.08.2018 по делу N 33-31253/2018).

При подготовке консультации использовались материалы из системы КонсультантПлюс

Право на дополнительный отпуск госслужащего

Вопрос

НПА по предоставлению дополнительного отпуска госслужащим.

Ответ

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется гражданским служащим, в частности, за выслугу лет, за ненормированный служебный день, в связи с вредными и (или) опасными условиями гражданской службы, в связи со службой в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Это следует из совокупного анализа положений ч. 5, 6.1, 7 ст. 46 Закона N 79-ФЗ, ч. 1 ст. 117, ч. 1 ст. 321 ТК РФ.

Продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска за выслугу лет исчисляется с учетом положений ч. 5 ст. 46 Закона N 79-ФЗ.

Дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный служебный день составляет три календарных дня (ч. 4 ст. 45, ч. 6.1 ст. 46 Закона N 79-ФЗ).

Так же в данном случае необходимо руководствоваться Указом  Президента РФ от 19.11.2007 N 1532 (ред. от 06.10.2020) «Об исчислении стажа государственной гражданской службы Российской Федерации для установления государственным гражданским служащим Российской Федерации ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет на государственной гражданской службе Российской Федерации, определения продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за выслугу лет и размера поощрений за безупречную и эффективную государственную гражданскую службу Российской Федерации» сказано. что настоящий порядок в соответствии со статьей 54 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» регулирует вопросы, связанные с исчислением стажа (общей продолжительности) государственной гражданской службы Российской Федерации для установления государственным гражданским служащим Российской Федерации ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет на государственной гражданской службе Российской Федерации, определения продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за выслугу лет и размера поощрений за безупречную и эффективную государственную гражданскую службу Российской Федерации (далее — стаж гражданской службы) и зачетом в него иных периодов замещения должностей.

Обоснование

Готовое решение: Как предоставить отпуск государственному гражданскому служащему (Консультант-Плюс, 2020). Продолжительность основного отпуска составляет 30 календарных дней (ч. 3 ст. 46 Закона о государственной гражданской службе).

Продолжительность дополнительного отпуска госслужащих зависит от его вида:

1)       допотпуск за ненормированный служебный день равен 3 календарным дням;

2)       допотпуск за выслугу лет составляет:

— при стаже от 1 до 5 лет — 1 календарный день;

— от 5 до 10 лет — 5 календарных дней;

— от 10 до 15 лет — 7 календарных дней;

— от 15 лет — 10 календарных дней;

3)       допотпуск за вредные условия труда и службу в местностях с особыми условиями составляет:

— от 7 календарных дней за вредные условия труда;

— от 3 календарных дней в представительствах РФ за границей в странах с особыми условиями;

— 24 календарных дня за работу в районах Крайнего Севера;

— 16 календарных дней за работу в приравненных к Крайнему Северу местностях;

— 8 календарных дней за работу в остальных районах Крайнего Севера, где установлены районный коэффициент и процентная надбавка к зарплате.

При подготовке консультации использовались материалы из системы КонсультантПлюс

Посещение врача по талону во время диспансеризации

Вопрос

Сотрудник (предпенсионер, инвалид 2 группы) стоит на учете в краевой поликлинике. У него талон на консультацию к врачу. Можно этот день оформить как диспансеризацию

Ответ

По общему правилу работник должен представить медсправку о прохождении диспансеризации в предоставленный ему выходной, если это предусмотрено вашим ЛНА (ст. 185.1 ТК РФ).

Запрета на посещение врача по талону в день диспансеризации не представлено.

С 1 января 2019 года работники могут получить освобождение от работы на 1 день раз в 3 года для прохождения диспансеризации, а работники предпенсионного возраста — на 2 рабочих дня каждый год.

Работники будут освобождаться от работы для прохождения диспансеризации на основании письменного заявления, при этом день (дни) прохождения диспансеризации будут определяться по соглашению между работником и работодателем (Федеральный закон от 03.10.2018 N 353-ФЗ).

Обоснование

На Вопрос: Обязан ли работник представлять работодателю документы, подтверждающие факт прохождения диспансеризации (справку от врача и т.д.)? («Сайт «Онлайнинспекция.РФ», 2019) сказано, что нормами действующего законодательства не установлено правило, в соответствии с которым работник обязан подтверждать прохождение им диспансеризации. Однако, по нашему мнению, работодатель вправе установить в правилах внутреннего трудового распорядка обязанность работника документально подтверждать (например, соответствующей справкой) факт прохождения им диспансеризации в соответствии со ст. 185.1 ТК РФ.

ст. 185.1, «Трудового кодекса Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 31.07.2020) установлено, что работник освобождается от работы для прохождения диспансеризации на основании его письменного заявления, при этом день (дни) освобождения от работы согласовывается (согласовываются) с работодателем.

Работники обязаны предоставлять работодателю справки медицинских организаций, подтверждающие прохождение ими диспансеризации в день (дни) освобождения от работы, если это предусмотрено локальным нормативным актом.

На Вопрос: Можно ли уволить работника за прогул, если он не представил справку и не подтвердил прохождение диспансеризации? (Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Республике Карелия, 2020) сказано, что по нашему мнению, в случае непредставления справки, подтверждающей прохождение диспансеризации, работодатель может уволить работника за прогул, если обязанность представить такую справку установлена ЛНА.

При подготовке консультации использовались материалы из системы КонсультантПлюс

Сокращение в период пандемии

Вопрос

Сотрудник уведомлен о сокращении еще в январе 2020, но ушел на больничный по болезни. Соответственно, работодатель обязан буден уволить сотрудника в первый рабочий день после закрытия больничного. Однако, работник желает уйти на больничный по самоизоляции 65+.

Имеет ли право работник, уведомленный о сокращении, и не имеющий рабочего места (должность/рабочее место сокращены) оформить больничный по самоизоляции и вправе ли работодатель принять такой больничный или обязан сократить?

Какой день сокращения будет? (согласно ТК день увольнения — это последний рабочий день, но ему последний день работать негде (котельной уже нет), а в последний день больничного тоже уволить нельзя.

Ответ

Не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая статьи 81 ТК РФ).

Если вы планировали сокращение штата, но сотрудники ушли на карантин, придется подождать.

Если работник находится на больничном из-за карантина, вы можете его уволить по соглашению сторон или по его собственной инициативе при условии, что у кадровика есть соответствующее заявление работника.

Если предполагаемая дата увольнения работника по сокращению выпала на период, когда он находится на больничном, уволить работника нельзя (п. 2 ч. 1, ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Поэтому рекомендуем перенести увольнение работника на его первый рабочий день после больничного. Но учтите, что до этого дня вы должны выполнить все необходимые мероприятия по сокращению, в том числе уведомить работника об увольнении по этому основанию. Иначе увольнение могут признать незаконным.

Право брать больничный лист работниками гарантированно законодательством РФ. Так. обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством подлежат граждане Российской Федерации – лица работающие по трудовым договорам 9ст. 2, Федерального закона  от 29.12.2006 N 255-ФЗ (ред. от 08.06.2020) «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством». Более подробно в обосновании и подборке.

Обоснование

Готовое решение: Можно ли сократить работника во время больничного (когда больничный лист не закрыт) (КонсультантПлюс, 2020) разъясняет, что нет, нельзя уволить работника по сокращению во время больничного (когда не закрыт больничный лист).

Дело в том, что увольнение в связи с сокращением численности (штата) относится к увольнению по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). А увольнять работника в период его временной нетрудоспособности по инициативе работодателя (кроме случая ликвидации организации) запрещено (ч. 6 ст. 81 ТК РФ, пп. «а» п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Работника на больничном можно уволить по собственному желанию или по соглашению сторон.

В статье «КонсультантПлюс: Новости для бухгалтера с 17 по 21 июня 2019 года» сказано о том, что Суд поддержал сокращение работника, который специально взял больничный в день увольнения

Работник в день увольнения взял больничный, поскольку ему должны были сделать плановую операцию. Он обратился в суд, так как посчитал сокращение во время больничного незаконным, ведь о причине отсутствия он сообщил в день увольнения.

Суд выяснил: о необходимости операции было известно заранее, но сотрудник назначил ее именно на последний рабочий день. В этом случае он злоупотребил правом, и работодатель не должен нести ответственность.

Напомним, суды поддерживают организации также в случаях, когда работник при увольнении скрывает, что находится на больничном.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 24.01.2019 по делу N 33-2216/2019

При подготовке консультации использовались материалы из системы КонсультантПлюс

Оформление перевода на дистанционную работу

Вопрос

Переводим сотрудника на дистанционную работу и одновременно делаем новую редакцию трудового договора.

Сотрудник работает с 2014 года, старый договор от 2014 г, в нем указанно в конце, что договор считается заключенным и вступает в силу с 2014 года, что работник ознакомлен с локальными нормативными актами в 2014году и его подпись.

Сейчас в 2020 году делаем «Доп соглашение к договору от 2014 г № такой то», в нем  написано,  что

п.1 Сотрудник переводится на дистанционную работу с ,,,2020 г.

П. 2 Изложить трудовой договор в новой редакции согласно Приложению»

В Приложении трудовой договор, в начале которого дата его заключения как и в старом 2014 год, далее измененный текст (с учетом работы теперь дистанционно) .

Как оформить новую редакцию трудового договора в конце текста- ставить дату в конце 2014 или 2020 год? А отметка о ознакомлении с локальными актами от 2014 года?

Ответ

Более подробно в обосновании и подборке. В документе нужно указать дату, с которой необходимо начать исполнение трудовых обязанностей удаленно; дату окончания «дистанционного» периода работы и дату подписания дополнительного соглашения о переводе на дистанционную работу.

Трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя. Изменение существенных условий трудового договора фиксируют в дополнительном соглашении к нему. Работодатель и дистанционный работник могут осуществлять взаимодействие путем электронного обмена документами с использованием квалифицированной электронной подписи. В качестве места заключения таких соглашений также указывается место нахождения работодателя.

Примерная Форма: Дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе работника на дистанционную работу (Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2020) и другие формы документов связанных с переводом работника на дистанционную работу представлены в подборке.

Обоснование

Статья: ТК РФ и COVID-19: как платить работникам («Практическая бухгалтерия», 2020, N 4) {Консультант-Плюс} Справочно разъясняет, что переход к дистанционной работе осуществляется по взаимному согласию между работником и работодателем. Приказ о переводе на удаленную работу оформляют в произвольной форме.

Если вы решили перевести офисных сотрудников на удаленный режим работы, то к трудовым договорам с ними необходимо заключить дополнительные соглашения о дистанционной работе. В документе нужно указать следующие сведения: дату, с которой необходимо начать исполнение трудовых обязанностей удаленно; дату окончания «дистанционного» периода работы; иные существенные условия, если они изменяются на период удаленной работы (условия оплаты труда, перечень обязанностей, режим рабочего времени и др.).

Обратите внимание: дополнительное соглашение о переводе на дистанционную работу оформляют в двух экземплярах. Каждый экземпляр должен быть подписан работодателем и работником. Важно, чтобы документ был составлен именно в письменной форме

Допсоглашение о переводе на дистанционную работу не имеет унифицированной формы

Готовое решение: Как изменить существенные условия трудового договора (КонсультантПлюс, 2020) разъясняет, что существенные условия трудового договора (например, о трудовой функции, режиме работы) изменяются, как правило, только по взаимной договоренности с работником. Инициировать изменения может как он, так и вы сами. Изменить такие условия в одностороннем порядке разрешено только в исключительных случаях. Так, это допустимо (если речь идет не о трудовой функции), когда меняются организационные или технологические условия труда.

Обычно изменение существенных условий трудового договора фиксируют в дополнительном соглашении к нему. При необходимости издайте приказ, внесите изменения в трудовую книжку (в случае ее ведения), сведения о трудовой деятельности и личную карточку работника. В отдельных случаях о предстоящих изменениях работника нужно уведомить заранее.

Перечень документов, которыми оформляется изменение существенных условий трудового договора, различается в зависимости от того, какие из этих условий подлежат изменению.

Так, в общем случае при изменении существенных условий трудового договора нужно составить дополни-тельное соглашение к нему в письменной форме (ст. 72 ТК РФ). Что указать в соглашении, читайте ниже.

На основании дополнительного соглашения обычно издается приказ. Например, он нужен при переводе на другую постоянную работу, что, в частности, следует из ч. 4 ст. 66 ТК РФ, п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек. Для этого можно использовать унифицированную форму приказа N Т-5 (N Т-5а) либо самостоятельно разработанную форму.

Обычно издают на практике приказ и в других случаях. Например, когда у работника изменяется только условие о режиме работы. Он не обязателен, но может пригодиться, в частности, бухгалтеру для правильного начисления работнику заработной платы или кадровому работнику, например, для корректного ведения табеля учета рабочего времени работника. В этих случаях форма приказа произвольная, так нормативно установленной нет.

При подготовке консультации использовались материалы из системы КонсультантПлюс